Wenn Arbeitsbestätigung und nicht ein Arbeitszeugnis ausgestellt wird, muss das nicht zwingend auf die ungenügende Leistung des Mitarbeitenden hinweisen.
Wenn eine Arbeitsbestätigung bei einem temporären Kurzeinsatz ausgestellt wird (Anstellungsdauer bis 3 Monate), dann ist eine Arbeitsbestätigung weit verbreitet. In diesem Fall kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer und seine Fähigkeiten noch nicht richtig einschätzen und beurteilen. Auch bei einer Kündigung in der Probezeit trifft dies zu. In beiden Fällen hat die Arbeitsbestätigung also nichts mit ungenügender Leistung zu tun.
Wenn nach einer längeren Anstellung eine Arbeitsbestätigung ausgestellt wird, dann ist dies also ein deutliches Indiz für Unstimmigkeiten. Wenn sich die Parteien also nicht auf den Inhalt des Arbeitszeugnisses (Vollzeugnis) einigen können, ist die Arbeitsbestätigung für den Arbeitnehmer unter Umständen gar die bessere Variante.
Gemäss OR Artikel 330a darf ein Arbeitnehmer auch bei kurzen Einsätzen ein Vollzeugnis verlangen (Art. 330a OR). Wenn ein Arbeitnehmer allerdings noch nicht in alle Aufgaben eingeführt wurde, dann kann es sich also schwierig gestalten, ein aussagekräftiges Arbeitszeugnis auszustellen. In diesem Fall kann es der Arbeitgeber ablehnen, ein Vollzeugnis auszustellen. Zu einer Arbeitsbestätigung ist er aber immer verpflichtet ungeachtet der Einsatzdauer und der Umstände der Trennung.
Was muss eine Arbeitsbestätigung enthalten?
Eine Arbeitsbestätigung gibt Auskunft über die Personalien des Arbeitnehmers sowie die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses. Es dürfen also keine Aussagen zu Leistungen und Verhalten des Arbeitnehmers gemacht werden und auch der Grund des Abgangs darf nicht genannt werden.
